Souvent présentée en opposition au licenciement sous l’expression « départ volontaire », la rupture négociée est un véritable mode de rupture bilatérale du contrat de travail.
Elle se distingue des modes de rupture unilatérale du contrat de travail reconnus par le code du travail de Nouvelle-Calédonie (CTNC), que sont :
- Le licenciement (articles Lp. 122-3 et suivants) ;
- La démission (articles Lp. 122-38 et suivants),
- Le départ à la retraite (Lp. 122-41),
- Ou la mise à la retraite (article Lp. 122-42 et suivants).
1. Qu’est-ce que la rupture négociée du contrat de travail ?
La rupture négociée comme la transaction, avec laquelle elle est souvent confondue, est un contrat qui procède du droit civil des contrats et trouve des applications en droit du travail. La confusion entre ces deux notions est fréquente. La rupture négociée doit cependant bien être distinguée de la transaction suite à une rupture du contrat de travail.
La rupture négociée intervient :
- Pour mettre fin au contrat de travail ;
- En dehors de tout différend entre le salarié et l’employeur sur la rupture.
Alors que la transaction suite à une rupture du contrat de travail intervient :
- Après la rupture définitive du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties ;
- Pour mettre fin à un différend né ou à naître sur les conséquences de la rupture.
Lorsque les parties au contrat de travail en cours d’exécution, décident ensemble d’y mettre fin, la convention de rupture négociée se borne à organiser les conditions de la cessation de la relation de travail. Tandis que la transaction est consécutive à une rupture unilatérale définitive du contrat de travail, et a vocation à mettre un terme à toute contestation née ou à naître de cette rupture par le biais de concessions réciproques engageant les parties (Cass. soc. 16 juil. 1997 ; Cass. soc. 29 mai 1996).
La définition de ces deux notions permettra de les distinguer et d’identifier les circonstances dans lesquelles elles interviennent respectivement.
Le code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit des cas où un accord entre les parties met fin par anticipation au contrat à durée déterminée (art. Lp. 123-8 du CTNC) ou au contrat d’apprentissage (art. Lp. 522-12 CTNC). Outre ces cas légaux de rupture conventionnelle du contrat de travail, la jurisprudence a précisé les cas dans lesquels elle admet la rupture négociée.
Véritable application du principe de liberté contractuelle résultant de l’article 1134 du code civil, la rupture négociée est une convention par laquelle les parties :
- Expriment leur consentement mutuel à rompre le contrat de travail qui les unit ;
- En fixent les modalités.
L’article 1134 du code civil dispose que : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » L’objet de la rupture négociée consiste au terme de pour parlers minutieux et précis à mettre fin à une relation de travail (Cass. soc. 21 janvier 2003, n°00-43.568P). Cette rupture se distingue de la résiliation unilatérale (la démission ou licenciement) et de la résiliation judiciaire du contrat de travail qui sanctionne l’inexécution de ses obligations par l’une des parties (Cass. soc. 22 oct.1997, n°9541.866).
Les cas de rupture négociée consacrés par la jurisprudence : La jurisprudence a initialement admis la rupture conventionnelle sur le fondement de l’article 1134 du code civil pour motif personnel (Cass. soc. 19 déc. 1979, n°77- 12.061).
Exemple : en cas de transfert organisé de salarié entre deux entreprises, la rupture négociée du contrat de travail entre le salarié transféré et l’entreprise initiale est admise (Cass. soc. 30 mai 1979, n°77-41.304).
La licéité des départs volontaires pour motif économique a été peu à peu reconnue.
Les protocoles amiables de départ visant à réduire les effectifs, lorsqu’ils ne constituent pas des licenciements déguisés sont licites dès lors que, les salariés ne subissent aucun préjudice financier par rapport aux avantages dont ils auraient bénéficié en cas de licenciement pour motif économique (Cass. crim. 28 nov. 1984, n°83-93.094 ; Cass. soc. 5 mars 1986, n°83-40.233) et que la rupture est indépendante de tout litige et qu’elle intervienne en outre, à la demande expresse du salarié (Tribunal du travail de Nouméa, 1er octobre 2010, n° 09/00190).
Alors que le droit du travail applicable en France reconnaît depuis 2008, deux types de rupture négociée : la rupture négociée de droit commun et la rupture conventionnelle homologuée par l’administration, le droit du travail néocalédonien ne reconnaît que la rupture négociée de droit commun. La direction du travail et de l’emploi ne peut pas homologuer de résiliation conventionnelle.
- Les situations dans lesquelles une rupture négociée est exclue : en cas de litige lié à une procédure de licenciement (Cass. soc. 2 déc. 1997, n° 95-42.008, Le Livre de Paris : Juris-Data n° 1997-004862) ;
- Lorsque les salariés bénéficient de règles protectrices particulières :
- les salariés investis d'un mandat représentatif - salariés protégés : la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit des représentants du personnel interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens, la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 21 févr. 1996, n° 92- 44.842, Le Coze : Juris-Data n° 1996-000773) ;
- les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail : est illégale toute rupture négociée du contrat de travail lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, qu’il n’a pas été reclassé dans l'entreprise ou n’a pas été licencié (Cass. soc. 12 févr. 2002, n° 99-41.698, Ruban : Juris-Data n° 2002-012975) ;
- Les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle : la période de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail