MATERNITE
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, pour prononcer une mutation d’emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Pour bénéficier des dispositions relatives à la protection de la maternité, la salariée informe son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé, par la transmission d’un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation du congé de maternité.
La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
L’employeur ne doit pas prendre en considération les autorisations d’absence dont bénéficient les salariés pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation pour refuser l’embauche ou rompre le contrat de travail au cours d’une période d’essai. Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou faire rechercher toutes informations concernant le recours à l’assistance médicale à la procréation.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension de suspension du contrat de travail.
Pour la jurisprudence, le licenciement d'une salariée en état de grossesse est nul en l'absence d'une faute grave sans lien avec la grossesse. Si la salariée ne demande pas sa réintégration, elle a droit au paiement des salaires pendant la période de protection ainsi qu'aux indemnités de rupture (préavis et indemnité légale de licenciement) et à l'indemnité réparant intégralement le préjudice causé au moins égal à six mois de salaire (TTN, 24 novembre 2015, n°13/00324).
Congé de maternité
La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
En cas de naissance multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat postérieurement à l'accouchement, est prolongée de deux semaines.
Lorsque du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants dans les conditions prévues par délibération du congrès, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix huit semaines après la date de celui-ci.
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut-être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, dix huit, vingt-six ou vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit en application des dispositions nommés plus haut.
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (document à l'appui). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement à l'identique d'un congé de maternité. La suspension du contrat de travail peut être portée à douze, dix-huit ou vingt semaines en cas de naissance multiples, lorsque du fait de la ou des naissances, le père assume la charge de trois enfants au moins dans les conditions prévues par délibération du congrès.
Allaitement
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour pendant les heures de travail. L'heure dont bénéficie la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.
Le moment ou le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminé par accord entre la salariée et son employeur. A défaut d'accord il est placé au milieu de chaque demi journée de travail.
La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.
Tout employeur occupant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiés à l'allaitement.
ADOPTION
Le salarié, à qui l'autorité administrative ou tout autre organisme autorisé confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à compter de la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
- douze semaines en cas d'adoptions multiples
- dix-huit semaines lorsque l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur
- vingt semaines en cas d'adoption multiples, lorsque l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
COMMUN
Les congés de maternité et d'adoption entrainent la suspension du contrat de travail.
Les intéressés avertissent l'employeur du motif de leur absence et de la date à laquelle ils entendent mettre fin à la suspension de leur contrat.
EDUCATION DES ENFANTS
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par le code du travail, ou par une convention collectif de travail et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit:
- soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu;
- soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des périodes définies plus haut, quelle que soit la date de leur début.
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier