Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique, le salari\u00e9, s\u2019engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 \u00e0 la disposition d\u2019une autre personne physique ou morale, l\u2019employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rentes formes de contrats de travail<\/p>\n\n\n\n
C’est le contrat de droit commun. Il est g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9crit, mais il peut \u00eatre verbal. N\u00e9anmoins, l\u2019Accord Interprofessionnel Territorial (A.I.T.) pr\u00e9voit qu\u2019une lettre d\u2019engagement est remise au travailleur au moment de l\u2019engagement (article 39 de l\u2019A.I.T.).<\/p>\n\n\n\n
C’est un contrat de type particulier conclu pour une dur\u00e9e limit\u00e9e, dans les cas strictement \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l\u2019article Lp. 123-2 du code du travail. Lorsqu\u2019il n\u2019est pas possible de d\u00e9terminer le terme pr\u00e9cis du contrat (remplacement d\u2019un salari\u00e9 absent, attente de l\u2019entr\u00e9e en service d\u2019un futur salari\u00e9 en CDI dans la fonction publique, ou usage constant du secteur de recruter en CDD), le contrat doit au moins pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimale.<\/p>\n\n\n\n
Ni l\u2019employeur, ni le salari\u00e9 ne peuvent rompre le CDD avant le terme fix\u00e9, sauf dans les cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l\u2019article Lp. 123-8 du code du travail (accord des parties, faute grave, cas de force majeure).<\/p>\n\n\n\n
Ce contrat doit obligatoirement \u00eatre \u00e9crit et remis au salari\u00e9 dans les deux jours suivants l\u2019embauche.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de renouvellement doivent \u00eatre pr\u00e9vues au contrat (article Lp. 123-10 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n
C\u2019est un contrat dont la dur\u00e9e du travail est inf\u00e9rieure au minimum d\u2019un cinqui\u00e8me de la dur\u00e9e du travail l\u00e9gale ou conventionnelle. Le contrat peut \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ou \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, et pr\u00e9voir des heures compl\u00e9mentaires (article Lp. 223-10 du code du travail). Pour introduire le travail \u00e0 temps partiel dans l\u2019entreprise, l\u2019employeur doit recueillir l\u2019avis des repr\u00e9sentants du personnel (article Lp. 223-2 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n
Obligatoirement \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e et \u00e9crit, ce type de contrat n\u2019est possible qu\u2019en cas de disposition dans une convention collective ou un accord d\u2019entreprise (article Lp. 223-15 du code du travail). Il mentionne une dur\u00e9e annuelle minimale de travail, les p\u00e9riodes travaill\u00e9es, et la r\u00e9partition des heures de travail \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de ces p\u00e9riodes (article Lp. 223-16 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n
Ce type de contrat est conclu pour une mission entre un salari\u00e9 mis \u00e0 disposition d\u2019une entreprise utilisatrice, par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019une entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. Il s\u2019agit d\u2019un contrat de mission, dans des cas sp\u00e9cifiques : remplacements, travaux urgents, surcro\u00eet de travail (article Lp. 124-5 du code du travail). Il est \u00e9crit et adress\u00e9 au salari\u00e9 au plus tard deux jours ouvrables suivant sa mise \u00e0 disposition (article Lp. 124-24 du code du travail). Le travailleur temporaire est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 de mani\u00e8re \u00e9quivalente \u00e0 un salari\u00e9 de l\u2019entreprise utilisatrice occupant le m\u00eame poste de travail (article Lp. 124-26 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n
Ce type de contrat, d\u00e9rogatoire au contrat habituel qu\u2019est le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, est utilis\u00e9 exclusivement pour la dur\u00e9e d\u2019activit\u00e9 d\u2019un chantier, dont l\u2019ach\u00e8vement constitue une cause de licenciement. Aucune disposition du code du travail ne pr\u00e9voit les secteurs d\u2019activit\u00e9 pouvant recourir \u00e0 ce type de contrat ; son utilisation doit \u00eatre exceptionnelle, bien que fr\u00e9quente dans le secteur du b\u00e2timent. Elle peut toutefois \u00e9galement s\u2019appliquer \u00e0 d\u2019autres secteurs d\u2019activit\u00e9. Le code du travail pr\u00e9voit uniquement la proc\u00e9dure de licenciement applicable, qui est celle du licenciement pour motif personnel (article Lp. 122-21 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n
Il remplace le contrat d\u2019apprentissage et le contrat de qualification professionnelle depuis le 1er janvier 2019. Il s\u2019applique au secteur priv\u00e9 et \u00e0 la fonction publique. Le contrat est conclu entre l\u2019employeur et l\u2019alternant (ou son repr\u00e9sentant l\u00e9gal) (article Lp. 522-1 du code du travail). L\u2019employeur s\u2019engage \u00e0 assurer une formation professionnelle \u00e0 l\u2019alternant. La r\u00e9mun\u00e9ration de l\u2019alternant per\u00e7oit une r\u00e9mun\u00e9ration qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 50 % du salaire minimum garanti et il b\u00e9n\u00e9ficie de la couverture sociale du r\u00e9gime d\u2019assurance maladie-maternit\u00e9 ainsi que du r\u00e9gime des accidents du travail et des maladies professionnelles (article Lp. 522-17 du code du travail). Les employeurs sont exon\u00e9r\u00e9s de la cotisation des employeurs sur les salaires au titre de la formation professionnelle (article Lp. 522-19 du code du travail).<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","secteur":[38],"class_list":["post-1576","droit","type-droit","status-publish","hentry","secteur-le-contrat-de-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n