{"id":1581,"date":"2023-02-21T16:02:50","date_gmt":"2023-02-21T05:02:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dev2app.com\/2022\/wordpress\/fede\/?post_type=droit&p=1581"},"modified":"2024-05-03T15:23:45","modified_gmt":"2024-05-03T04:23:45","slug":"la-remuneration","status":"publish","type":"droit","link":"https:\/\/lafede.nc\/s3\/droit\/la-remuneration\/","title":{"rendered":"Salaire"},"content":{"rendered":"\n

DEFINITION<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il convient de distinguer le salaire brut et le salaire net :<\/p>\n\n\n\n

 \uf0a7 Le salaire brut comprend le salaire de base et les compl\u00e9ments de salaire. Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels et les indemnit\u00e9s pr\u00e9sentant le caract\u00e8re de dommages-int\u00e9r\u00eats (ex. : l’indemnit\u00e9 de licenciement). Il sert de base pour le calcul des cotisations sociales. <\/p>\n\n\n\n

\uf0a7 Le salaire net est la somme per\u00e7ue par le salari\u00e9 apr\u00e8s d\u00e9duction des cotisations sociales.<\/p>\n\n\n\n

LA FIXATION DU SALAIRE<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

 Le salaire est fix\u00e9 par l’employeur, sous r\u00e9serve de : <\/p>\n\n\n\n

\uf0a7 Respecter les r\u00e8glements et conventions garantissant une r\u00e9mun\u00e9ration minimale : salaire minimum garanti, grilles des salaires minima professionnels des conventions collectives, accords d\u2019entreprise ; <\/p>\n\n\n\n

\uf0a7 N\u00e9gocier chaque ann\u00e9e les salaires effectifs dans l’entreprise lorsque celle-ci dispose d’une section syndicale au moins (art. Lp. 333-4) ; <\/p>\n\n\n\n

\uf0a7 Respecter l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes (art. Lp. 141-1). 1. Les salaires minima conventionnels Les conventions et accords collectifs d\u00e9terminent les salaires minima applicables \u00e0 l’ensemble des salari\u00e9s d’une branche d’activit\u00e9 ou d’une profession. Le montant des salaires est fix\u00e9 par accord entre les syndicats d’employeurs et de salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Les salaires minima conventionnels\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Les conventions et accords collectifs d\u00e9terminent les salaires minima applicables \u00e0 l’ensemble des salari\u00e9s d’une branche d’activit\u00e9 ou d’une profession. Le montant des salaires est fix\u00e9 par accord entre les syndicats d’employeurs et de salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Les salaires minima conventionnels sont \u00e9tablis en fonction des qualifications professionnelles et notamment du coefficient hi\u00e9rarchique affect\u00e9 \u00e0 chaque emploi,\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Exemple : Man\u0153uvre b\u00e2timent Valeur du point en vigueur x Coefficient hi\u00e9rarchique = Salaire mensuel minimum <\/p>\n\n\n\n

        \n
      • b- Les salaires minima peuvent \u00eatre d\u00e9finis par des taux horaires :\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Exemple : Taux horaire x 169 heures (pour un horaire de 39 h par semaine) = Salaire mensuel minimum<\/p>\n\n\n\n

         Le salaire minimum ainsi fix\u00e9 pour chaque emploi repr\u00e9sente le salaire de base auquel peut pr\u00e9tendre tout salari\u00e9 de la profession. Il sert parfois \u00e9galement de base de calcul pour certaines primes (primes d’anciennet\u00e9, d’assiduit\u00e9), lorsqu’elles ne sont pas calcul\u00e9es \u00e0 partir du salaire r\u00e9el. <\/p>\n\n\n\n

        N.B. :<\/strong> Les salaires minima conventionnels ne sont pas toujours actualis\u00e9s et peuvent \u00eatre inf\u00e9rieurs au salaire minimum garanti. Dans ce cas, le salaire minimum garanti se substitue alors aux dits salaires conventionnels. <\/p>\n\n\n\n

        Sont interdites, dans les conventions et accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum garanti (art. Lp. 142-4).<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Le salaire minimum garanti\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          Le salaire minimum garanti est un minimum l\u00e9gal au-dessous duquel aucun salaire contractuel ne peut \u00eatre fix\u00e9 sous peine de sanctions p\u00e9nales (art. R. 145-3) et civiles. Le S.M.G. est applicable \u00e0 tous les salari\u00e9s, sauf pour les salari\u00e9s du secteur agricole qui rel\u00e8vent du salaire minimum agricole garanti. <\/p>\n\n\n\n

          a. R\u00f4le : Assurer aux salari\u00e9s un minimum de revenu et leur garantir le maintien de leur pouvoir d’achat par rapport \u00e0 l’\u00e9volution des prix.<\/p>\n\n\n\n

           b. Montant du salaire minimum garanti : Lorsque l’indice officiel du co\u00fbt de la vie en Nouvelle-Cal\u00e9donie augmente de 0,5 %, celui-ci augmente dans la m\u00eame proportion. Le salaire minimum garanti horaire s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 976,52 CFP et le salaire minimum agricole garanti horaire \u00e0 830,06 au 1er octobre 2023. <\/p>\n\n\n\n

          c. Fixation : Le salaire minimum garanti est fix\u00e9 par arr\u00eat\u00e9 du gouvernement apr\u00e8s consultation de la commission consultative du travail. <\/p>\n\n\n\n

          d. R\u00e9mun\u00e9ration mensuelle minimale (art. Lp. 142-5 et Lp. 142-6) : Tout salari\u00e9, \u00e0 l’exception des apprentis, a droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle minimale \u00e9gale au produit du salaire minimum garanti horaire par la dur\u00e9e l\u00e9gale hebdomadaire. L’infraction \u00e0 cette r\u00e8gle est punie de la peine d\u2019amende pr\u00e9vue pour les contraventions de 5\u00e8me classe.<\/p>\n\n\n\n

          LES ELEMENTS DU SALAIRE.<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Salaire de base :\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Il est d\u00e9termin\u00e9 en fonction du temps de travail et \u00e9ventuellement du rendement. <\/p>\n\n\n\n

            Dans les professions o\u00f9 les salaires restent d\u00e9finis par des taux horaires, la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 temps plein pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant le taux horaire par 169 (39 x 52) \/12= 169. <\/p>\n\n\n\n

            a –<\/strong> Principe de la mensualisation : La r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle est ind\u00e9pendante du nombre de jours effectivement travaill\u00e9s dans le mois. Le paiement mensuel a pour but de neutraliser la r\u00e9partition in\u00e9gale des jours entre les douze mois de l’ann\u00e9e (art. Lp. 143-2 alin\u00e9a 1).<\/p>\n\n\n\n

             b –<\/strong> Comment calculer votre horaire mensuel \u00e0 partir de l\u2019horaire hebdomadaire ? <\/p>\n\n\n\n

            Horaire mensuel = Horaire hebdomadaire x 52 semaines \/12 mois <\/p>\n\n\n\n

            Sont exclus de la mensualisation : Les saisonniers, les intermittents et les int\u00e9rimaires ainsi qu\u2019aux salari\u00e9s travaillant \u00e0 domicile (art. Lp. 143-2 alin\u00e9a 4).<\/p>\n\n\n\n

            c.<\/strong> Caract\u00e9ristiques du salaire mensuel : <\/p>\n\n\n\n

            \uf0a7 Les heures suppl\u00e9mentaires s’ajoutent ;<\/p>\n\n\n\n

            \uf0a7 Les heures non travaill\u00e9es sont retranch\u00e9es ; <\/p>\n\n\n\n

            \uf0a7 Le salari\u00e9 mensualis\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie en outre : – du paiement des jours f\u00e9ri\u00e9s ch\u00f4m\u00e9s (art. R. 143-2) ; – de l’indemnisation de certains jours d’absence : maladie, accident du travail.<\/p>\n\n\n\n

              \n
            • Heures suppl\u00e9mentaires (art. Lp. 221-3 et suivants) :\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Les heures effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale de 39 heures par semaine donnent lieu \u00e0 une majoration de salaire (art. Lp. 221-4) :<\/p>\n\n\n\n

               \uf0a7 25 % pour les heures effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la 39\u00e8me heure jusqu\u2019\u00e0 la 47\u00e8me heure comprise, \uf0a7 50 % \u00e0 partir de la 48\u00e8me heure <\/p>\n\n\n\n

              La majoration est calcul\u00e9e sur le salaire de base et sur les primes inh\u00e9rentes \u00e0 la nature du travail (prime de danger, prime d\u2019insalubrit\u00e9, ainsi que les primes individuelles de rendement). <\/p>\n\n\n\n

              Les conventions et accords collectifs peuvent pr\u00e9voir une majoration de salaire pour les heures effectu\u00e9es de mani\u00e8re exceptionnelle, soit pendant un jour f\u00e9ri\u00e9 ou un jour de repos hebdomadaire, soit au cours de la nuit.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Primes et gratifications :\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Elles sont nombreuses et variables ; prime d’anciennet\u00e9, d’assiduit\u00e9, prime de fin d’ann\u00e9e, 13\u00e8me mois, prime de rendement, participation aux r\u00e9sultats, etc… <\/p>\n\n\n\n

                a.<\/strong> Leur attribution est g\u00e9n\u00e9ralement pr\u00e9vue dans les conventions collectives, les accords d\u2019entreprise ou les contrats de travail individuels. Elles sont alors obligatoires et ont le caract\u00e8re de salaire. Elles sont donc soumises \u00e0 cotisations sociales. <\/p>\n\n\n\n

                b.<\/strong> Leur versement peut r\u00e9sulter parfois d\u2019un simple accord verbal ou d\u2019un usage dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

                 \uf0a7 Lorsqu\u2019elles sont vers\u00e9es r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 tout le personnel ou \u00e0 toute une cat\u00e9gorie de personnel et lorsqu\u2019elles sont toujours calcul\u00e9es selon les m\u00eames modalit\u00e9s, elles constituent des compl\u00e9ments de salaire et sont soumises aux cotisations sociales ; <\/p>\n\n\n\n

                \uf0a7 Si un de ces trois crit\u00e8res n\u2019est pas rempli, il s\u2019agit de lib\u00e9ralit\u00e9s dont l\u2019attribution est al\u00e9atoire. Elles ne peuvent constituer un avantage acquis, mais restent soumises \u00e0 cotisations sociales.<\/p>\n\n\n\n

                N.B. :<\/strong> Les sommes distribu\u00e9es aux salari\u00e9s en application d’un accord d’int\u00e9ressement n’ont pas le caract\u00e8re d’\u00e9l\u00e9ment du salaire (art. Lp. 361-4).<\/p>\n\n\n\n

                     <\/strong>4 – Remboursement de frais professionnels : <\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Ces sommes servent \u00e0 compenser des frais inh\u00e9rents \u00e0 la fonction ou \u00e0 l\u2019emploi. Elles n\u2019ont pas le caract\u00e8re de salaire et ne sont pas soumises \u00e0 cotisations sociales. Ex : Indemnit\u00e9s de transport, primes de panier, de salissure, d\u2019outillage\u2026<\/p>\n\n\n\n

                     <\/strong>5 – Avantages en nature :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                 Constituent des avantages en nature les prestations fournies gratuitement par l\u2019employeur ou moyennant une participation modique du salari\u00e9, inf\u00e9rieure \u00e0 leur valeur r\u00e9elle (ex : logement, fourniture de nourriture). Ce sont des accessoires du salaire \u00e0 condition qu\u2019ils ne correspondent pas \u00e0 des frais professionnels impos\u00e9s au salari\u00e9 par ses conditions d\u2019emploi.<\/p>\n\n\n\n

                     <\/strong>6 – Retenues sur salaire : <\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Elles peuvent \u00eatre : <\/p>\n\n\n\n

                \uf0a7 P\u00e9riodiques : ex : cotisations sociales : C.A.F.A.T., mutuelle, retraites compl\u00e9mentaires, contribution exceptionnelle de solidarit\u00e9, <\/p>\n\n\n\n

                \uf0a7 Ou exceptionnelles : ex : saisie-arr\u00eat sur salaire.<\/p>\n\n\n\n

                LE PAIEMENT DU SALAIRE<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

                      1 – P\u00e9riodicit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Tous les salari\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s au moins une fois par mois (art. Lp. 143-2). Les salari\u00e9s non mensualis\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s au moins deux fois par mois, \u00e0 16 jours d’intervalle (art. Lp. 143-4). Il n’est pas obligatoire que le paiement intervienne le premier ou le dernier jour du mois, sauf si la convention collective applicable dans l’entreprise le pr\u00e9voit. Il suffit que le jour de paiement soit fix\u00e9 une fois pour toute et respect\u00e9 par l’employeur. L’A.I.T. par exemple, pr\u00e9voit le paiement au plus tard huit jours ouvrables apr\u00e8s la fin du mois de travail ouvrant droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n

                      <\/strong>2 – Mode de paiement :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                 Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 soit (art. Lp. 143-1) :<\/p>\n\n\n\n

                 \uf0a7 En esp\u00e8ce ;<\/p>\n\n\n\n

                 \uf0a7 Par ch\u00e8que ; <\/p>\n\n\n\n

                \uf0a7 Par virement bancaire ou postal.<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                1. Acompte – Avance :\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                  \uf0a7 Un acompte doit \u00eatre vers\u00e9, \u00e0 la demande du salari\u00e9 (art. Lp. 143-2 alin\u00e9a 3). Il est consenti sur la paie du mois en cours et correspond \u00e0 un travail d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 : pour une quinzaine \u00e0 la moiti\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle. <\/p>\n\n\n\n

                  \uf0a7 Il est interdit de payer le salaire en nature, \u00e0 partir de d\u00e9penses directes que le personnel pourrait faire en achetant dans le magasin de son employeur, ou dans un magasin choisi par ce dernier (art. Lp. 144-10). L\u2019acompte est le paiement anticip\u00e9 de tout ou partie du salaire d\u00fb pour le travail en cours. <\/p>\n\n\n\n

                  \uf0a7 L\u2019avance est le paiement anticip\u00e9 d\u2019une partie du salaire qui sera d\u00fb pour un travail qui n\u2019est pas encore effectu\u00e9. L’employeur qui a fait une avance en esp\u00e8ces au salari\u00e9 ne peut se rembourser que par retenues successives en respectant une limite de 1\/10e de chaque paie (art. Lp. 144-12). <\/p>\n\n\n\n

                    \n
                  • Remboursement :<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    La compensation entre salaire et dette du salari\u00e9 est en principe interdite. Cependant, la compensation est autoris\u00e9e dans les cas suivants (art. Lp. 144-11) :<\/p>\n\n\n\n

                    \uf0a7 Fourniture d’outils et d’instruments n\u00e9cessaires au travail ; <\/p>\n\n\n\n

                    \uf0a7 Fourniture de mati\u00e8res ou mat\u00e9riaux dont le salari\u00e9 \u00e0 la charge ou l’usage ; <\/p>\n\n\n\n

                    \uf0a7 Sommes avanc\u00e9es pour l’achat de ces mati\u00e8res ou mat\u00e9riaux dont le salari\u00e9 \u00e0 la charge ou l’usage.<\/p>\n\n\n\n

                          3 – R\u00e9clamation :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    L’acceptation d’un bulletin de paie sans protestation, ni r\u00e9serve, ne retire pas au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 de contester par la suite les salaires per\u00e7us (art. Lp. 143-7). Les r\u00e9clamations concernant les salaires peuvent \u00eatre faites pendant 5 ans (d\u00e9lai de prescription pr\u00e9vu par l’art. 2277 du Code Civil).<\/p>\n\n\n\n

                     En cas de non-paiement total ou partiel du salaire, le salari\u00e9 peut s’adresser au Tribunal du Travail pour en obtenir le paiement.<\/p>\n\n\n\n

                     L’action en paiement du salaire se prescrit par 5 ans (art. Lp. 143-8).<\/p>\n\n\n\n

                    LES DOCUMENTS RELATIFS AUX SALAIRES<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

                           1 – Le bulletin de paie : <\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    Il accompagne le paiement du salaire. Il est obligatoire (art. Lp. 143-6 alin\u00e9a 1) et doit comporter imp\u00e9rativement certaines mentions. La signature du bulletin de paie par le salari\u00e9 sert \u00e0 \u00e9tablir que la somme re\u00e7ue correspond bien au montant net \u00e0 payer y figurant (art. Lp. 143-6 alin\u00e9a 2). ATTENTION : Les bulletins de paie doivent \u00eatre conserv\u00e9s. Il est conseill\u00e9 de n’adresser que des photocopies lorsque la pr\u00e9sentation de ceux-ci est exig\u00e9e par un organisme<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

                           2 – Le livre de paie : <\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    Sa tenue est obligatoire et doit ob\u00e9ir \u00e0 certaines r\u00e8gles (art. R143-3 et R. 143-4). Toutes les mentions obligatoires figurant sur le bulletin de paie doivent \u00eatre report\u00e9es sur le livre de paie. Il doit \u00eatre tenu \u00e0 la disposition de l’inspecteur du travail \u00e0 tout moment pour consultation. L’employeur doit le conserver pendant 5 ans \u00e0 dater de sa cl\u00f4ture. Les employeurs peuvent lui substituer des supports, notamment.<\/p>\n\n\n\n

                           <\/strong> 3 – Sanction :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    Les manquements aux dispositions relatives au bulletin de paie et \u00e0 la tenue du livre de paie sont passibles des peines d’amende pr\u00e9vues pour les contraventions 3\u00e8me classe. Les amendes seront appliqu\u00e9es autant de fois qu’il y aura de travailleurs concern\u00e9s. (art. R. 145-3).<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","secteur":[34],"class_list":["post-1581","droit","type-droit","status-publish","hentry","secteur-la-remuneration"],"acf":[],"yoast_head":"\nSalaire - LAFEDE-S3<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Salaire - LAFEDE-S3\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"DEFINITION Il convient de distinguer le salaire brut et le salaire net :  \uf0a7 Le salaire brut comprend le salaire de base et les compl\u00e9ments de salaire. Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels et les indemnit\u00e9s pr\u00e9sentant le caract\u00e8re de dommages-int\u00e9r\u00eats (ex. : l’indemnit\u00e9 de licenciement). 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