L\u2019employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l\u2019\u00e9tat de grossesse d\u2019une femme pour refuser de l\u2019embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai ou, pour prononcer une mutation d\u2019emploi. Il lui est en cons\u00e9quence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l\u2019\u00e9tat de grossesse de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier des dispositions relatives \u00e0 la protection de la maternit\u00e9, la salari\u00e9e informe son employeur, par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou lettre remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9, par la transmission d\u2019un certificat m\u00e9dical attestant, suivant le cas, son \u00e9tat de grossesse et la date pr\u00e9sum\u00e9e de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la dur\u00e9e pr\u00e9visible de son \u00e9tat pathologique rendant n\u00e9cessaire une augmentation du cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
La femme candidate \u00e0 un emploi ou salari\u00e9e n\u2019est pas tenue de r\u00e9v\u00e9ler son \u00e9tat de grossesse, sauf lorsqu\u2019elle demande le b\u00e9n\u00e9fice des dispositions l\u00e9gales relatives \u00e0 la protection de la femme enceinte.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration les autorisations d\u2019absence dont b\u00e9n\u00e9ficient les salari\u00e9s pour les actes m\u00e9dicaux n\u00e9cessaires dans le cadre d\u2019une assistance m\u00e9dicale \u00e0 la procr\u00e9ation pour refuser l\u2019embauche ou rompre le contrat de travail au cours d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai. Il lui est, en cons\u00e9quence, interdit de rechercher ou faire rechercher toutes informations concernant le recours \u00e0 l\u2019assistance m\u00e9dicale \u00e0 la procr\u00e9ation.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut rompre le contrat de travail d\u2019une salari\u00e9e lorsqu\u2019elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail au titre du cong\u00e9 de maternit\u00e9, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l\u2019expiration de ces p\u00e9riodes.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, l\u2019employeur peut rompre le contrat s\u2019il justifie d\u2019une faute grave de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e, non li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9tat de grossesse, ou de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat, pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l\u2019accouchement ou \u00e0 l\u2019adoption. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou \u00eatre notifi\u00e9e pendant les p\u00e9riodes de suspension de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Pour la jurisprudence, le licenciement d’une salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse est nul en l’absence d’une faute grave sans lien avec la grossesse. Si la salari\u00e9e ne demande pas sa r\u00e9int\u00e9gration, elle a droit au paiement des salaires pendant la p\u00e9riode de protection ainsi qu’aux indemnit\u00e9s de rupture (pr\u00e9avis et indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement) et \u00e0 l’indemnit\u00e9 r\u00e9parant int\u00e9gralement le pr\u00e9judice caus\u00e9 au moins \u00e9gal \u00e0 six mois de salaire (TTN, 24 novembre 2015, n\u00b013\/00324)<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Cong\u00e9 de maternit\u00e9 <\/strong><\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e a le droit de b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9 pendant une p\u00e9riode qui commence six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l\u2019accouchement et se termine dix semaines apr\u00e8s la date de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n Il est interdit d’employer la salari\u00e9e pendant une p\u00e9riode de huit semaines au total avant et apr\u00e8s son accouchement.<\/p>\n\n\n\n Il est interdit d’employer la salari\u00e9e dans les six semaines qui suivent son accouchement.<\/p>\n\n\n\n En cas de naissance multiples, la p\u00e9riode pendant laquelle la salari\u00e9e peut suspendre le contrat post\u00e9rieurement \u00e0 l’accouchement, est prolong\u00e9e de deux semaines.<\/p>\n\n\n\n Lorsque du fait de ces naissances, le nombre d’enfants \u00e0 charge ou le nombre d’enfants n\u00e9s viables mis au monde par la salari\u00e9e passe de moins de deux \u00e0 trois ou plus, cette p\u00e9riode est de vingt-deux semaines<\/p>\n\n\n\n Lorsque, avant l’accouchement, la salari\u00e9e elle-m\u00eame ou le foyer assume d\u00e9j\u00e0 la charge de deux enfants dans les conditions pr\u00e9vues par d\u00e9lib\u00e9ration du congr\u00e8s, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 commence huit semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et se termine dix huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode de huit semaines de cong\u00e9 de maternit\u00e9 ant\u00e9rieure \u00e0 la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement peut-\u00eatre augment\u00e9e d’une dur\u00e9e maximale de deux semaines. La p\u00e9riode de dix-huit semaines post\u00e9rieure \u00e0 la date de l’accouchement est alors r\u00e9duite d’autant.<\/p>\n\n\n\n Lorsque l’accouchement intervient avant la date pr\u00e9sum\u00e9e, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 peut \u00eatre prolong\u00e9 jusqu’au terme, selon le cas, des seize, dix huit, vingt-six ou vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salari\u00e9e a droit en application des dispositions nomm\u00e9s plus haut.<\/p>\n\n\n\n Lorsqu’un \u00e9tat pathologique est attest\u00e9 par un certificat m\u00e9dical comme r\u00e9sultant de la grossesse ou de l’accouchement, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 est augment\u00e9 de la dur\u00e9e de cet \u00e9tat pathologique dans la limite de deux semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et de quatre semaines apr\u00e8s la date de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n Lorsque l’enfant est rest\u00e9 hospitalis\u00e9 jusqu’\u00e0 l’expiration de la sixi\u00e8me semaine suivant l’accouchement, la salari\u00e9e peut reporter \u00e0 la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du cong\u00e9 auquel elle peut encore pr\u00e9tendre.<\/p>\n\n\n\n En cas de d\u00e9c\u00e8s de la m\u00e8re au cours du cong\u00e9 de maternit\u00e9, le p\u00e8re peut suspendre son contrat de travail pendant une p\u00e9riode de dix semaines au plus \u00e0 compter du jour de la naissance de l’enfant. L’int\u00e9ress\u00e9 avertit son employeur du motif de son absence et la date \u00e0 laquelle il entend mettre fin \u00e0 la suspension de son contrat de travail (document \u00e0 l’appui). Le p\u00e8re b\u00e9n\u00e9ficie alors de la protection contre le licenciement \u00e0 l’identique d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9. La suspension du contrat de travail peut \u00eatre port\u00e9e \u00e0 douze, dix-huit ou vingt semaines en cas de naissance multiples, lorsque du fait de la ou des naissances, le p\u00e8re assume la charge de trois enfants au moins dans les conditions pr\u00e9vues par d\u00e9lib\u00e9ration du congr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n Allaitement<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pendant une ann\u00e9e \u00e0 compter du jour de la naissance, la salari\u00e9e allaitant son enfant dispose \u00e0 cet effet d’une heure par jour pendant les heures de travail. L’heure dont b\u00e9n\u00e9ficie la salari\u00e9e pour allaiter son enfant est r\u00e9partie en deux p\u00e9riodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’apr\u00e8s-midi.<\/p>\n\n\n\n Le moment ou le travail est arr\u00eat\u00e9 pour l’allaitement est d\u00e9termin\u00e9 par accord entre la salari\u00e9e et son employeur. A d\u00e9faut d’accord il est plac\u00e9 au milieu de chaque demi journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e peut allaiter son enfant dans l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n Tout employeur occupant plus de cent salari\u00e9es peut \u00eatre mis en demeure d’installer dans son \u00e9tablissement ou \u00e0 proximit\u00e9, des locaux d\u00e9di\u00e9s \u00e0 l’allaitement.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9, \u00e0 qui l’autorit\u00e9 administrative ou tout autre organisme autoris\u00e9 confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de b\u00e9n\u00e9ficier d’un cong\u00e9 d’adoption d’une dur\u00e9e de dix semaines au plus \u00e0 compter de la date d’arriv\u00e9e de l’enfant dans le foyer.<\/p>\n\n\n\n Le cong\u00e9 d’adoption est port\u00e9 \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n Les cong\u00e9s de maternit\u00e9 et d’adoption entrainent la suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Les int\u00e9ress\u00e9s avertissent l’employeur du motif de leur absence et de la date \u00e0 laquelle ils entendent mettre fin \u00e0 la suspension de leur contrat. <\/p>\n\n\n\n Pendant la p\u00e9riode qui suit l’expiration du cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou d’adoption pr\u00e9vu par le code du travail, ou par une convention collectif de travail et jusqu’au troisi\u00e8me anniversaire de l’enfant, tout salari\u00e9 justifiant d’une anciennet\u00e9 minimale d’une ann\u00e9e \u00e0 la date de la naissance de son enfant ou de l’arriv\u00e9e au foyer d’un enfant de moins de trois ans confi\u00e9 en vue de son adoption a le droit:<\/p>\n\n\n\n Le cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation et la p\u00e9riode d’activit\u00e9 \u00e0 mi-temps ont une dur\u00e9e initiale d’un an au plus. Ils peuvent \u00eatre prolong\u00e9s deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des p\u00e9riodes d\u00e9finies plus haut, quelle que soit la date de leur d\u00e9but.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 informe son employeur du point de d\u00e9part et de la dur\u00e9e de la p\u00e9riode pendant laquelle il entend b\u00e9n\u00e9ficier des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n Lorsque la p\u00e9riode suit imm\u00e9diatement le cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou le cong\u00e9 d’adoption, le salari\u00e9 informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce cong\u00e9. Dans le cas contraire, l’information est donn\u00e9e \u00e0 l’employeur deux moins avant le d\u00e9but du cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation ou de l’activit\u00e9 \u00e0 mi-temps.<\/p>\n\n\n\n Lorsqu’un p\u00e8re salari\u00e9 sollicite le cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation parental, la m\u00e8re adresse \u00e0 l’employeur du p\u00e8re une lettre recommand\u00e9e avec demande d’avis de r\u00e9ception indiquant qu’elle ne peut en b\u00e9n\u00e9ficier elle-m\u00eame ou qu’elle y renonce<\/p>\n\n\n\n Lorsque le salari\u00e9 entend prolonger son cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation ou sa p\u00e9riode d’activit\u00e9 \u00e0 mi-temps, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement pr\u00e9vu et l’informe, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de son intention soit de transformer le cong\u00e9 parental en activit\u00e9 \u00e0 mi-temps, soit de transformer l’activit\u00e9 \u00e0 mi-temps en cong\u00e9 parental. <\/p>\n\n\n\n Pour l’application des demandes, le salari\u00e9 envoie a son employeur une lettre recommand\u00e9e avec demande de r\u00e9ception.<\/p>\n\n\n\n Dans les entreprises de moins de cent salari\u00e9s, l’employeur peut refuser au salari\u00e9 le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation s’il estime, apr\u00e8s avis du comit\u00e9 d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, que le cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation ou l’activit\u00e9 \u00e0 mi-temps du salari\u00e9 auront des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n A peine de nullit\u00e9, l’employeur pr\u00e9cise le motif de refus et le porte \u00e0 la connaissance du salari\u00e9. A d\u00e9faut de r\u00e9ponse dans les trois semaines suivant l’information cit\u00e9e plus haut, l’accord de l’employeur est r\u00e9put\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n L’employeur porte connaissance du refus motiv\u00e9 par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge, ou par lettre recommand\u00e9e avec demande d’avis de r\u00e9ception.<\/p>\n\n\n\n L’employeur porte \u00e0 la connaissance du salari\u00e9, dans les conditions du salari\u00e9 son refus motiv\u00e9 par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge, ou par lettre recommand\u00e9e avec demande d’avis de reception.<\/p>\n\n\n\n En cas de refus de l’employeur, ce refus peut \u00eatre directement contest\u00e9 devant le juge, qui est saisi et statue selon les formes applicables au r\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En cas du d\u00e9c\u00e8s de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salari\u00e9 a droit:<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 adresse une demande motiv\u00e9e \u00e0 l’employeur un mois avant la date \u00e0 laquelle il entend b\u00e9n\u00e9ficier de ces dispositions.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 en cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation \u00e0 temps plein ou \u00e0 mi-temps pour \u00e9lever un enfant ne peut exercer par ailleurs, aucune activit\u00e9 professionnelle autre que les activit\u00e9s d’assistance maternelle.<\/p>\n\n\n\n La dur\u00e9e du cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation est prise en compte pour moiti\u00e9 dans la d\u00e9termination des avantages li\u00e9s \u00e0 l’anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n le salari\u00e9 conserve, outre le b\u00e9n\u00e9fice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le d\u00e9but de ce cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n A l’issue du cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation ou de la p\u00e9riode de son activit\u00e9 \u00e0 mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motiv\u00e9e de reprise de l’activit\u00e9 initiale, le salari\u00e9 retrouve son pr\u00e9c\u00e8dent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente.<\/p>\n\n\n\n Pour \u00e9lever son enfant, le salari\u00e9 peut, sous r\u00e9serve d’en informer son employeur au moins quinze jours \u00e0 l’avance, r\u00e9silier son contrat de travail \u00e0 l’issue du cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou d’adoption ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, deux mois apr\u00e8s la naissance ou l’arriv\u00e9e au foyer de l’enfant, sans \u00eatre tenu de respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9avis, ni de payer de ce fait une indemnit\u00e9 de rupture.<\/p>\n\n\n\n Dans l’ann\u00e9e suivant la rupture de son contrat, le salari\u00e9 peut solliciter sa r\u00e9embauche. Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie, pendant un an, d’une priorit\u00e9 \u00e0 l’embauche dans les emplis auxquels sa qualification lui permet de pr\u00e9tendre.<\/p>\n\n\n\n L’employeur lui accorde, en cas de r\u00e9emploi, le b\u00e9n\u00e9fice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n Les propositions d’embauche par priorit\u00e9 faites par l’employeur conform\u00e9ment au point ci-dessus, sont envoy\u00e9es au salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e avec demande d’avis de r\u00e9ception.<\/p>\n\n\n\n Le refus par le salari\u00e9 de ces propositions est envoy\u00e9 \u00e0 l’employeur dans la m\u00eame forme.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","secteur":[31],"class_list":["post-1584","droit","type-droit","status-publish","hentry","secteur-maternite-et-adoption"],"acf":[],"yoast_head":"\nADOPTION<\/h2>\n\n\n\n
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COMMUN<\/h2>\n\n\n\n
EDUCATION DES ENFANTS<\/h2>\n\n\n\n
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